רזה פנימה. הפוך את הבקשה. להיות יותר אסרטיבי. אלה התיקונים המוצעים עבור נשים שרק רוצה להרוויח כמו עמיתיהם הגברים עבור אותה עבודה. אבל מחקר חדש עשוי לאשר את מה שאומרות נשים לאורך כל הדרך - שמעשיהן אינן בהכרח המקור לבעיה.
מחקר זה, שפורסם רק ב הרווארד Business Review, חיישנים בשימוש כדי לעקוב אחר נתונים קונקרטיים על איך גברים ונשים מתנהגים במשרד. מכשירים אלה נמדדו בתנועות, באיזה קול דיבר מישהו ובאיזו טון, וכמה קרוב היה חיישן אחד למשנהו. מומחי נתונים ידעו דברים כמו מצגת מגדרית, שבה עמד אדם בהיררכיות משרדיות, וכמה זמן הם היו במשרדו, אבל לא את הפרטים של שום שיחה. מה שהם מצאו אולי נראה מעודד על רמה אחת: גברים ונשים לא היו מתנהגים באופן כללי כמו עובדים.
נשים: זה הטיה
גברים: לא רק רזה ונסה קשה יותר להיות טוב יותר כמונו
מחקר חיישן: כן זה הטיה, ehhttp: //t.co/Dfier2SLfn
- Natmate (@NatDudley) אוקטובר 23, 2017
ההבדלים נובעים מאופן קבלת התנהגויות אלו. למרות שליטה על גורמים כמו גישה לממונים, להיות יוזם, או שיש mentors, נשים עדיין רק ייצג 20 אחוז של מנהיגות ב-שני העליון של שכבת הניהול. "אי-השוויון בין המינים נובע מהטיה", מסכמים עורכי המחקר, "לא הבדלים בהתנהגות".
ההטיה יכולה להתקיים מחוץ למקום העבודה, כמו גם בתוך. תיאוריה אחת על מה גורר נשים למטה היא הציפייה כי הם מבצעים ברמה גבוהה במשרד ולאחר מכן לחזור הביתה לערך בלתי פרופורציונלי של עבודות משק הבית אחריות גידול ילדים. בסופו של דבר, ההנהלה העליונה צריכה לחשוב מחדש על האופן שבו היא יוצרת ערכים לקידומים וכיצד היא מושכת את מאגר המועמדים שלה. הערכת עובדים על ידי קבוצות, למשל, יכולה לחתוך את ההשפעה של הטיה מיגדרית משכר אישי (למשל, גברים המקודמים לעבודה כמותית יותר).
רוב הניתוחים של פערים בין המינים במשרד מתמקדים באנקדוטות או בסקרים. מחקר זה מראה את הצורך והיכולת לאסוף נתונים קשים על החברה - נתונים שיכולים להתאים את המגרש לכל המועמדים המתאימים.