אתה בטח שמעת את זה: הדרך הטובה ביותר לקבל את הרגל שלך בדלת היא להכיר מישהו בצד השני. מגייסי מחלקות משאבי אנוש להסתמך על הפניות להביא כישרון חדש - הם המקור של כשליש של עובדים. כל זה נראה טוב וטוב, עד שאתה מבין מי זה עוזב.
נתונים חדשים שפורסמו על ידי PayScale, ניתוח 53,000 עובדים החלטות על פני תעשיות מרובות, מראה פער מדהים לאורך שורות גזעיות ומגדר בקרב אלה שהופנו. גברים לבנים מהווים למעלה מ -44% ממאגר ההפניה; נשים לבנות מייצגות 22 אחוזים, ומשאירות רק שליש מהפניות לאנשים צבעוניים. גברים של צבע הם 26 אחוז פחות סביר מאשר גברים לבנים כדי לקבל את הכרטיס הפנימי, בעוד הנשים של צבע הפנים 35 אחוז חסרון.
אי-שוויון מבני אינו פוגע רק בעובדים פוטנציאליים, אם כי הם ללא ספק מושפעים ביותר. לפי PayScale, גם עובדים שמגיעים מהפניות מעסיקים יותר, מרוצים יותר מתפקידם, ומתנאים טובים יותר עם המנהלים שלהם. למרבה המזל, מגייסים יכולים לנקוט צעדים עד המשחק שלהם תוך הטלת רשת רחבה יותר. הפגנת תמיכה מוסדית לאנשים עם זהויות שוליות מהווה את הבסיס להפניות מגוונות יותר. לדוגמה, חוקרים בריטים הראו כי מדיניות חופשת לידה נדיבה היא אחת הדרכים הטובות ביותר לשמור ולקדם נשים מוכשרות.
מנהלי גיוס יכול לעזור בצורה גדולה על ידי הבטחת שקיפות פעיל בברכה מועמדים מגוונים במהלך הראיון תהליך ההעסקה. אנחנו יודעים אי שוויון בעבודה לעתים קרובות לרדת הטיה. תמשיך לשאול את העובדים עבור הפניות - רק לוודא שאתה לנצל את ההזדמנות כדי באמת לעשות את ההבדל בתוך החברה שלך.