אם אי פעם איבדתם על עבודה שהייתם לגמר, ודאי שמעתם את המילים האלה: "הלכנו עם מישהו עם יותר ניסיון". זה ביטוי שכלב במיוחד עובדים בתחילת הקריירה, שאינם יכולים לקבל את החוויה להיות שכרו אם הם מעולם לא שכרו ולצבור ניסיון. מנהלי הגיוס בדרך כלל צודקים כדי לשחק את זה בטוח, אבל היזם אחד חושב שזה שווה שווה להסתעף.
היושב ראש והיועץ שיין גרין כינה באחרונה את הסתמכותנו הקולקטיבית על ניסיון "התמכרות" פורבס. "תקשיב, נסיון גדול, "הוא כותב. "אני לא מבטל את היתרונות שלה, אבל אני מודאג עם כמה מנהלים נותנים לזה לעקוף את כל הגורמים האחרים בתהליך הגיוס, במיוחד עבור תפקידים שבהם הידע והכישורים הדרושים יכול בקלות להיות לימד."
הוא לא טועה לגבי דבר אחד: בהסתמך על ניסיון כמחוון העליון של התאמת העבודה הוא הולך לשמור על אותם אנשים רבים בעמדות כוח. אנו יודעים כי מקומות עבודה מגוונים הם יותר חדשניים, יציבים יותר מבחינה כלכלית, ומהנה יותר עבור העובדים שלהם. אבל משהו בסיסי כמו קוד הלבוש יכול לשמור על המשרד בדפוסי הוקמה שלה, וזה עוד לפני פונה בעיות כמו הפניות או הטיה.
למזלנו, יש לנו מחקר המראה כיצד לקבל סוגים נוספים של מועמדים בדלת. ברגע שאתה למשוך עובדים מגוונים יותר, גייס מגוונת יותר יבואו בעקבותיו. בעוד זה עולם של כלב-אוכל-כלב בחוץ, חברות לא צריכות לטעות בניסיון להתמחות. אם מישהו יכול ללמוד לעשות עבודה, כדאי לגלות כמה טוב הם יכולים לעשות את זה בשבילך.