אחד הפגמים הגדולים ביותר בדרך שבה רוב החברות לקדם עובדים הוא איך לאמן אותם עבור חובות ניהול. אלה הם מיומנויות שרוב האנשים צריכים ללמוד, והם לא רק באביב מלהיות טוב במערך אחר של מיומנויות. החדשות הטובות הן שכל אחד יכול להיות מנהל טוב, אבל מועמדים רבים אינם מוצגים לתמונה המלאה.
עבור אלה שעובדים כדי להתקדם בהיררכיה של החברה, הם מבינים כי עבודתם ישתנה לעבר הארגון הרבה יותר ניירת. אבל הנושא העיקרי הוא עדיין הולך להיות על אנשים, כמו יועצת מליסה Lamson כותב עבור Inc., אנו זקוקים לעזרה כאשר אנשים בעבודה בראש ראשים. היא מצטטת מספר מחקרים המראים את הניתוק בין ההבנה שמנהלים חושבים שהם מתמודדים עם קונפליקט במקום העבודה וכמה עובדים חושבים שמנהלים מטפלים בו. באחד, כשני עובדים רבים חשבו שההנהלה שלהם זקוקה לשיפור בטיפול בקונפליקט וכך גם למנהלים עצמם.
למסון מציין כי 85% מהעובדים בכל הרמות עוסקים בעימות במקום העבודה, שנראה שמרני. היא גם כותבת כי העובדים מבזבזים כמעט שלוש שעות בשבוע העוסקות בסכסוך בעבודה, זמן שבו ניתן להשתמש באופן פרודוקטיבי יותר. עצה: מנהלים חדשים ומנוסים צריכים לחפש במפורש את ההכשרה כדי להתמודד עם ניהול חילוקי דעות ובעיות. הרבה זה מגיע כדי defusing המצב, לוודא שכל צד מרגיש שמעו, וכן להזכיר את כל הצדדים כי בסופו של דבר, הם באותה קבוצה. אם מנהל יכול למנוע בעיה מלהפוך אותו HR, כולם מובטחת כמעט לצאת דברים טוב יותר.