על תשלום עולה

מעלה: כולם רוצים אותם, אבל הם לא תמיד קל להגיע והם לעתים רחוקות מספיק גדול. עבור רוב העובדים, העלאות מוענקות על לוח זמנים שנקבע מראש. לבקש העלאה מחוץ לתזמון זה יכול להיות השיחה הקשה ביותר לעובד יש בעבודה. חברות מסוימות יש מדיניות קפדנית והנחיות הקובעות מעלה. אחרים מקבלים החלטות בעת הצורך.

פונקציה

העלאות ניתנות מסיבות שונות. הנפוץ ביותר הוא לתגמל עובד עבור ביצועים עבודה ואריכות ימים בעבודה. העלאה גם משמשת תמריץ חשוב להישאר עם חברה. אם הדרך היחידה להרוויח יותר כסף היא לשנות מקומות עבודה, אנשים צפויים להפסיק להרוויח יותר במיקום חדש. זה נפוץ עבור עובדים לפי שעה בתעשיות מחזור גבוה. העלאות יכול גם להיות מוענק להכיר בכך עובד חדש עמד בסטנדרטים מינימליים או השלים תקופת היכרות.

סוגים

משלמים שכר לבוא בצורות רבות. עובדים מדי שעה מקבלים לעתים קרובות עליות שנתיות. אלה הנפוצים ביותר המוצעים פעם בשנה, על תאריך מסוים, על פני הלוח לכל העובדים לפי שעה או אלה סיווג עבודה ספציפיים. העלאות לפי שעה עשויות להתבסס גם על משך השירות או על תחומי אחריות נוספים. הן עובדים בשכר והן בשכירים משולמים עליות כדי להכיר בקידום מכירות. עליות מבוססות או ביצועים מבוססות על לוחות זמנים ספציפיים או מסגרות זמן כדי לתגמל ביצועים. אלה הם הנפוצים ביותר מעלה כי עובדים שכירים לקבל. ניתן להציע העלאה גם כהתאמה לתשלום כאשר נקבע כי העובד הוא בעל שכר נמוך באופן משמעותי בהשוואה למתחרים, עובדים אחרים הנמצאים באופן דומה, או בתוך טווח יעד מוגדר או טווח תעריף. התאמות השכר נפוץ פחות ותמיכה בדרך כלל על ידי סקירה מקיפה מדיניות מובנית.

מסגרת זמן

ישנן ארבע מסגרות זמן מובחנות עבור תשלום מעלה. במקרה של קידום, העלאה עולה בקנה אחד עם תחילת המיקום החדש או האחריות. שנית, מעסיקים עשויים להכות שכר עבור עובדים חדשים, לפי שעה, לאחר תקופה שנקבעה מראש. שלישית, רוב המעסיקים להשתמש תאריך מוגדר במהלך השנה לתת העלאות אם הם על פני הלוח או מבוסס על הכשרון, נקרא מחזור לשלם. מחזורי תשלום ניתן להגדיר בכל עת במהלך השנה כדי לתאם עם מחזור התקציב של המעסיק. חוזי האיחוד כוללים, בדרך כלל, מועדים וסכומים לעליות בגין עובדים מכוסים. לבסוף, כמה לוח הזמנים מעסיקים מעלה על תאריכי יום התעסוקה. בכל המצבים, אם קבלת ההחלטות מתעכבת עד לאחר המועד הקובע המיועד לגיוס, ניתן לשלם את העלאה בדיעבד.

גודל

גידול שנתי של ארצות הברית הוא כ -4% בממוצע. בתוך הפיצוי הממוצע הזה, מומחים רואים עלייה של 3% הוגנת ומתאימה. עליות קידום מכירות צפויות להיות גבוהות יותר. בעוד עלייה של 20% במכירות בחברה היא נדירה ביותר, עלייה של בין 7% ל -9% שכיחה יותר. אנשים בדרך כלל להשיג עליות גדולות בשכר רק כאשר הם מקבלים עבודה חדשה בחברה אחרת. כאשר ארגונים קובעים תקציבים לעליות שנתיות, הם עשויים לקשר אחוזי גידול ספציפיים לתקני ביצוע מסוימים או לאפשר למקבלי ההחלטות לחלק את התקציב הכולל. סגן נשיא ייאמר כי הגדלת התקציב שלה היא 4% מהמשכורות הנוכחיות. לאחר מכן היא יכולה להשתמש באמצעי ביצוע כדי לתת 2 אחוזים לחלק מהעובדים ו -5 אחוזים לאחרים, כל עוד הסכום הכולל הוא בתוך התקציב. חברות מסוימות מציעות למנהלים בכירים אופציה לקבל כל או חלק של העלאה כסכום חד פעמי. בזמנים כלכליים קשים, מעסיקים מסוימים להקפיא את השכר ואת עיכובים עולה, או אפילו לבקש הפחתות שכר.

תפיסות מוטעות

המבקש או משא ומתן על העלאה הוא מאתגר. בין אם כהתאמה או במהלך מחזור שכר רגיל, השיחות יהיו מוצלחות יותר כאשר העובדים יעשו את שיעורי הבית שלהם. הבקשות היעילות כוללות סיבות ספציפיות, אמות מידה ומידע תשלום דומה. לבקש העלאה צריכה להיות שיחה עסקית בהחלט. על העובדים לא לזהות סיבות אישיות, כגון נישואין, גירושין, לידת ילד, בית חדש או נסיעה ארוכה יותר, כקריטריונים לתמיכה בבקשת העלאה. שיקולים לא-עסקיים אלה עשויים להביא להחלטה מפלה. במהלך מחזורי שכר רגילים, העובדים צריכים להבין את המדיניות הארגונית ואת הסכומים המתוקצבים לעליות. בעוד עלייה של 3% לא תביא לשינוי משמעותי בהכנסה הביתית, סביר להניח שהיא מייצגת העלאה מוצקה בתוך נוסחת החברה.